Zaufanie w firmie zaczyna się… wcześniej, niż myślisz.

Kiedy myślisz, że problemem w zespole jest „brak zaangażowania” albo to, że „ludzie się nie komunikują”, często widzisz tylko efekt. Nie pytasz: Z jakiego miejsca ja zaczynam tę relację? Bo zanim cokolwiek się wydarzy, zanim ktoś otworzy usta – Ty już masz jakąś myśl o sobie. I o tej drugiej osobie.

Wyobraź sobie sytuację: liderka rozmawia z zespołem po raz kolejny o tym samym.
W środku czuje: „Oni znów tego nie zrozumieli”. Jeszcze nic nie powiedziała, ale jej ton będzie ostrzejszy. Delegowanie bardziej kontrolujące. Intencja – podszyta zniecierpliwieniem.

Właśnie z tego wewnętrznego miejsca zaczynamy relacje – mentalnie i emocjonalnie.
Eric Berne, twórca Analizy Transakcyjnej, nazwał to pozycją życiową.

Cztery pozycje, z których zaczynamy relacje

To nie chwilowy nastrój.
To głęboko zakorzenione przekonanie o sobie i innych, które wpływa na nasze zachowanie – zwłaszcza w sytuacjach trudnych lub wymagających.

1. Ja jestem OK, Ty jesteś OK – współdziałanie

To miejsce porozumienia i wzajemnego szacunku. Jest miejsce na błąd, na różnicę zdań, na feedback – bez obawy, co pomyśli sobie druga osoba. Ludzie mówią, co myślą, zakładają dobrą intencję, a lider(ka) nie musi wszystkiego wiedzieć ani kontrolować.
Nie chodzi o cukierkowy klimat, ale o głębokie przekonanie, że możemy się nie zgadzać, a mimo to nadal się słuchać i współpracować.

Jak to czasem wygląda: lider mówi: „Nie mam pewności, czy to najlepszy pomysł – ale chętnie posłucham, jak Ty to widzisz.”

💡 Buduje zaufanie poprzez: partnerskie delegowanie, ciekawość, zakładanie dobrej woli.

2. Ja nie jestem OK, Ty jesteś OK – unikanie

Lider(ka) zauważa błąd, ale nie reaguje od razu. Często pojawia się wątpliwość: „Może to ja coś zrobiłem/am nie tak?”. Zamiast komunikować swoje oczekiwania, stawia na ostrożność – żeby nie popsuć relacji.

Trudne tematy są omijane, granice się rozmywają. Zespół nie dostaje jasnych sygnałów, co jest ważne, a co nie.
Coraz częściej pracownicy działają „po swojemu” – bo nikt tego nie weryfikuje.

Lider(ka) próbuje trzymać jakość, więc bierze tematy na siebie. Z czasem narasta przeciążenie, zmęczenie i poczucie, że jest z tym wszystkim sam/a.

🗣 Jak to może wyglądać?
„Wiem, że coś poszło nie tak… ale może to ja źle to zakomunikowałem/am.”

💡 Zaufanie wydaje się być budowane przez spokój i wyrozumiałość – ale w rzeczywistości zespół traci kontakt z liderem, a lider traci wpływ.

3. Ja jestem OK, Ty nie jesteś OK – odrzucenie

Na pierwszy rzut oka wygląda to jak zaangażowanie i troska: lider(ka) planuje, dowozi, czuwa nad jakością. Ale głęboko pod tym wszystkim wybrzmiewa potrzeba kontroli.

Lider(ka) podejmuje decyzje samodzielnie, bo „tak będzie szybciej i pewniej”. Delegowanie przybiera formę szczegółowych instrukcji: „Zrób to dokładnie tak i tak”. Coraz częściej pojawia się sprawdzanie, poprawianie, mikrozarządzanie. Z czasem lider(ka) przestaje ufać kompetencjom zespołu i bierze wszystko na siebie.

Zespół wykonuje zadania, ale nie bierze za nie odpowiedzialności. Zaczyna działać reaktywnie. Odpuszcza inicjatywę, czeka na wskazówki – bo i tak wszystko wróci z poprawkami. Lider(ka) utwierdza się w przekonaniu, że nie może na nikogo liczyć – i wracamy do punktu wyjścia.

Jak to czasem wygląda: lider myśli: „Znowu muszę ich pilnować – nie można na nich polegać.”

💡 Skąd ta kontrola?

Nie zawsze chodzi o brak zaufania do innych. Często to efekt silnej odpowiedzialności i wewnętrznego lęku: że coś pójdzie nie tak, że pojawi się chaos, że zawiodę jako lider/ka. Kontrola daje poczucie bezpieczeństwa – i choć w założeniu ma „pomóc wszystkim”, z czasem zaczyna osłabiać relacje i zaangażowanie.

4. Ja nie jestem OK, Ty nie jesteś OK – bezradność

To pozycja, z której trudno uruchomić sprawczość – bo mamy tu dwa źródła braku: lider(ka) wątpi w siebie (ja nie jestem OK) i jednocześnie traci zaufanie do innych (Ty nie jesteś OK).

Lider i pracownik oddziaływują na siebie i tracą wiarę zarówno w swoje możliwości, jak i w dobrą wolę czy kompetencje innych. Pojawia się zniechęcenie, brak energii, wycofanie. Myśli krążą wokół tego, że „nieważne, co zrobię – i tak się nie uda”, „nikt nie słucha”, „nie ma sensu się starać”.

Zespół to wyczuwa i zaczyna działa zachwowawczo, bez inicjatywy.

W takiej atmosferze zaufanie nie ma się gdzie zakorzenić. Zaczyna dominować ostrożność, dystans, czasem ironia. To sygnał, że zespół może potrzebować nie tyle nowego celu, co odbudowania poczucia sensu i wpływu.

Jak to czasem wygląda: ktoś mówi: „I tak nikt tego nie zrobi dobrze – więc po co próbować.”
💡 Zaufanie zanika, bo nie ma nadziei, energii ani decyzji.

Każda z tych pozycji wpływa na sposób, w jaki budujemy (lub zaburzamy) zaufanie w pracy. Nawet jeśli nieświadomie.

Ważna i dobra wiadomość?

Na co dzień nie jesteśmy przypisani do jednej ćwiartki. W ciągu jednego dnia przemieszczamy się między wszystkimi czterema pozycjami – zależnie od sytuacji, poziomu energii, kontekstu i relacji.

To zupełnie naturalne. Ale właśnie dlatego tak ważne jest, by umieć rozpoznać, z jakiego miejsca w sobie podejmujemy decyzje.

Bo to miejsce – Twoja pozycja życiowa – wpływa na to:

➝ jak prosisz o pomoc,
➝ czy dajesz feedback – i jak go przyjmujesz,
➝ jak znosisz niezgodę lub sprzeciw,
➝ czy zakładasz złą wolę, czy raczej dajesz komuś kredyt zaufania.

🔍 Ćwiczenie na dziś

Zrób szybki rachunek:

➡ W jakiej pozycji działasz najczęściej w pracy?
➡ Czy dajesz sobie i innym prawo do błędu?
➡ Kiedy ostatnio założyłaś/łeś, że ktoś miał dobre intencje, choć zrobił coś inaczej niż Ty?

Jeśli chcesz budować zaufanie to zacznij od autorefleksji. Potem – nazwij to, co się dzieje w relacji.

Czasem jedno zdanie:
„Chciałem z Tobą to omówić, bo zależy mi na naszej współpracy, a nie chcę się domyślać”– może przywrócić obu stronom pozycję „Jestem OK, Ty jesteś OK”.